Organisatieontwikkeling
Als gemeente ’s-Hertogenbosch willen we het beste doen voor onze inwoners en voorbereid zijn op de uitdagingen van morgen. De veranderende samenleving vraagt om continue aandacht voor organisatieontwikkeling. Dit doen we via twee lijnen. De eerste lijn gaat over een cultuur van meer samen, wendbaar en warme zakelijkheid. De tweede lijn over aanpassingen in sturen en organiseren.
Een cultuur van meer samen, wendbaar en warme zakelijkheid
In 2025 hebben we de ambitie voor een wendbare organisatie vastgesteld. Deze ambitie hebben we vertaald naar gewenst gedrag in de hele organisatie onder de noemer ‘De Bossche Beweging’. Net zoals in 2025 staat ook in 2026 leiderschapsontwikkeling centraal: wij ondersteunen leidinggevenden zodat zij deze beweging kunnen uitdragen en nog meer het goede voorbeeld geven. In 2026 staat het thema aanspreken centraal. Daarnaast jagen we de beweging verder aan via verschillende doelgroepen, verankeren we deze in reguliere werkzaamheden en maken we goede voorbeelden zichtbaar.
Meer concernsturing op de bedrijfsvoerings-processen
In 2023 is besloten tot sterkere concernsturing vanuit het gemeentelijke managementteam op de hoofdopgaven en bedrijfsvoerings-processen. Dit heeft begin 2025 onder andere geleid tot een aanpassing in het sectorenmodel door het samenvoegen van alle concernbrede bedrijfsvoeringsfuncties in één sector. In 2026 werken we verder aan uniforme bedrijfsvoeringskaders voor de hele gemeente. Kaders zijn daarbij geen doel op zich. Waar dit van toegevoegde waarde is zorgen wij voor duidelijke, gezamenlijke spelregels die professionaliteit, transparantie en gelijkwaardigheid bevorderen. De kaders die we ontwikkelen sluiten aan bij wet- en regelgeving, ondersteunen onze processen en stimuleren innovatie.
Personeel
In 2026 werken we verder aan een lerende organisatie waarin ontwikkelen een continu proces is. We stimuleren collega’s om elkaar te inspireren door kennis te delen, samen te werken en te experimenteren. Leren maken we toegankelijk via een groter centraal leeraanbod. Daarmee ondersteunen we zowel het dagelijks werk als persoonlijke groei en loopbaanontwikkeling. We zorgen ervoor dat we goede mensen blijven aantrekken én behouden, met een uniforme aanpak voor werving en interne mobiliteit. Daarnaast investeren we in een vernieuwd gemeentebreed inwerkprogramma, zodat nieuwe medewerkers zich vanaf de start verbonden voelen met onze manier van werken als organisatie. Met strategische personeelsplanning en interne mobiliteit zorgen we dat we wendbaar blijven en talent behouden. Zo bouwen we stap voor stap verder aan een sterke, aantrekkelijke en toekomstbestendige organisatie.
Sociale en fysieke veiligheid
In 2026 blijven we investeren in sociale en fysieke veiligheid. Dialoog over veiligheid binnen managementteams en met medewerkers vinden we vanzelfsprekend. Daarnaast sturen we actief op aandachtspunten in de dagelijkse werkpraktijk en de voortgang van de acties uit de risico-inventarisatie en evaluaties (RI&E's).
We zetten verder in op bewustwordingsactiviteiten, zoals workshops en trainingen, om medewerkers te ondersteunen bij het herkennen, bespreekbaar maken en melden van (on)veilige situaties. Het stimuleren van meldgedrag blijft daarmee een belangrijke pijler. We willen dat medewerkers zich gesteund voelen om (on)veilige situaties te melden, zodat we gezamenlijk kunnen leren en verbeteren. Daarom ontwikkelen we onze meldomgeving (applicatie) door tot één centrale plek waar medewerkers eenvoudig en mobiel – via hun telefoon – al hun meldingen kunnen doen. Ons zero tolerance-beleid richting agressie en grensoverschrijdend gedrag draagt bij aan een veilige werkomgeving. Zo werken we stap voor stap aan een organisatie waarin medewerkers zich beschermd en gesteund voelen bij de uitvoering van onze publieke taak.