Personeel en organisatie

Begin 2025 is het strategisch toekomstbeeld vastgesteld voor hoe we binnen de gemeente willen werken: de Bossche beweging. Deze beweging richt zich op Samen, Wendbaar en Warme Zakelijkheid en is vertaald naar leiderschap en gewenst gedrag.
De in-, door-, en uitstroom van medewerkers nam in 2025 toe. We hebben meer nieuwe medewerkers geworven en ingewerkt en zagen dat de krapte op de arbeidsmarkt voor onze organisatie iets afnam. We hebben extra aandacht gegeven aan interne doorstroom en talentontwikkeling, zodat we medewerkers kunnen behouden en blijven inzetten op groei. Ook hebben we opnieuw geïnvesteerd in ons werkgeverschap, zodat we met zittende en nieuwe medewerkers de beste resultaten voor de stad kunnen behalen.

Daarnaast is er een inhaalslag gemaakt op het gebied van Veiligheid, Gezondheid en Welzijn. Ook zijn we gestart met het structureel inbedden van strategische personeelsplanning. Dit helpt afdelingen om toekomstgericht te kijken naar bezetting, vaardigheden en de invloed van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Organisatieontwikkeling

Tijdens leiderschapsdagen stond de Bossche beweging centraal. Daarbij is stilgestaan bij wat deze beweging betekent voor houding en gedrag en hoe leidinggevenden dit kunnen vertalen naar hun afdeling. Leidinggevenden hebben geoefend met het voeren van moedige gesprekken: het tijdig, eerlijk en respectvol bespreekbaar leren maken van gevoelige onderwerpen. Dit helpt op helderheid en vertrouwen te creëren en draagt dit bij aan warme zakelijkheid.

In 2025 zijn leidinggevenden verder ondersteund met een leidinggevenden portaal op intranet. Dit portaal bevat beleid, inspiratie, ondersteuning en trainingen die passen bij de Bossche manier van leidinggeven. Ook de zomerschool stond in het teken van Samen, Wendbaar en Warme Zakelijkheid.

In september heeft het college en het GMT met de raad gesproken over organisatieontwikkeling Afgesproken is dat de externe expertcommissie in januari/februari 2027 de ontwikkeling onder de loep zal nemen.

Sociale en fysieke veiligheid

Een sociaal en fysiek veilige organisatie is een randvoorwaarde voor goed werkgeverschap en voor betrouwbare dienstverlening aan inwoners. In 2025 is gewerkt aan het verder versterken van deze basis.

De samenwerking met de medezeggenschap is verstevigd: nieuw beleid en verbeteracties werken we zoveel mogelijk in co-creatie uit.

Het Arbobeleid is vastgesteld en vormt het kader voor uitvoering en sturing. De informatievoorziening is verbeterd. Beleid en praktische aanwijzingen over sociale en fysieke veiligheid zijn gebundeld en beter vindbaar op het intranet. Dit geeft medewerkers en leidinggevenden helderheid over waar zij terechtkunnen en welke opvolging zij mogen verwachten.

De risico’s worden systematisch gevolgd via de RI&E en de bijbehorende plannen van aanpak. De voortgang wordt gemonitord en maatregelen worden geprioriteerd op urgentie.

Er is organisatiebreed ingezet op leiderschap en bewustwording. De workshopreeks ‘Samen werken aan VG&W’ is hiervoor breed aangeboden binnen de organisatie, met nadruk op de rol van de leidinggevende in sociale én fysieke veiligheid. Daarnaast zijn trainingen sociale veiligheid voor leidinggevenden en medewerkers uitgevoerd en zijn er workshops Veilige Publieke Taak aangeboden over het omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag van externen. Teams hebben naar aanleiding van het medewerkerbelevingsonderzoek concrete verbeteracties opgepakt. We zien dat agressie-incidenten steeds complexer worden. Ze vragen vaker om maatwerk en om afstemming met interne en externe partners. Om het melden en opvolgen te versterken, is bij WeenerXL een pilot uitgevoerd met een laagdrempelige meldvoorziening. Deze wordt in 2026 gefaseerd organisatiebreed uitgerold.

Met deze stappen werken we aan een organisatiecultuur waarin openheid, eigenaarschap en voorbeeldgedrag centraal staan. De norm blijft duidelijk: ongewenst gedrag wordt niet geaccepteerd en we blijven investeren in sociale én fysieke veiligheid.

Strategische personeelsplanning (SPP)

We hebben SPP als pilot uitgezet in de organisatie. Verschillende afdelingen en functiegroepen hebben nagedacht over hoe ze hun ambitie kunnen realiseren via de juiste medewerker op de juiste plek met de juiste vaardigheden. Deze werkwijze helpt afdelingen om strategische opties voor personele inzet te overwegen, met het oog op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zoals krapte en schaarste.

Interne doorstroming en talentontwikkeling

In een dynamische arbeidsmarkt hebben we in 2025 bewust ingezet op het behouden van talent en het vergroten van onze wendbaarheid. Interne doorstroming en talentontwikkeling stonden centraal in onze aanpak, vanuit de ambitie om kennis, ervaring en betrokkenheid duurzaam binnen de organisatie te behouden. Door medewerkers kansen te bieden om te groeien binnen onze organisatie, hebben we niet alleen motivatie en kennis behouden, maar ook een cultuur van ontwikkeling versterkt. Leidinggevenden zijn actief betrokken bij het stimuleren van interne mobiliteit. Dit heeft geleid tot interne doorstroom van medewerkers en leidinggevenden, die zijn doorgegroeid naar rollen als bureauhoofd, afdelingshoofd of zelfs directeur. Met opleidingen en coaching hebben we medewerkers ondersteund in hun ambities waarbij ook interne kennisdeling een belangrijke rol speelde in het versterken en doorgeven van expertise. Door successen op intranet zichtbaar te maken via storytelling, hebben we stappen gezet naar een organisatie waarin leren en interne doorstroom vanzelfsprekend is. Zo bouwen we samen aan een toekomst waarin talent zich kan blijven ontwikkelen en inzetten voor de stad.

De gemeente als aantrekkelijke werkgever

De arbeidsmarkt blijft zich ontwikkelen. De krapte neemt enerzijds af, alleen op specialistische functies, zeker gemeentespecifiek, blijft deze groeien. Hiervoor hebben we nieuwe middelen ingezet zoals de inzet van eigen medewerkers voor werving. Er is een hoge bereidheid om nieuwe mensen uit het eigen netwerk aan te dragen. Daarnaast is de talentcoördinator gestart met het bezoeken van banenbeurzen namens onze organisatie.

Ook is er weer een campagne geweest rondom Werk om waar te maken en zijn er materialen ontwikkeld om dit in 2026 door te zetten met frisse verhalen. Zo blijven we bouwen aan ons imago als werkgever. Om dit goed te doen blijven we kijken naar het verwachtingspatroon van nieuwe medewerkers.

Kengetallen 2025

Formatie, bezetting, deeltijd

De cijfers laten zien dat de formatie en bezetting de afgelopen jaren gestaag zijn gegroeid, waarbij de bezetting in FTE sinds 2023 structureel boven de vastgestelde formatie ligt, wat wijst op een hoge inzet en aanhoudende druk op de organisatie.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof draagt voor werkende ouders bij aan een goede werk/privé balans.

Stages

We ontvangen een constante stroom aan stageverzoeken en kiezen er bewust voor onze capaciteit te bewaken, zodat elke stagiair de aandacht, begeleiding en duidelijke opdrachtinvulling krijgt die nodig is voor een waardevolle en succesvolle stageperiode. Na een daling in eerdere jaren laat 2025 een lichte stijging van het aantal ingevulde stageplekken zien. We blijven ons inzetten om jong talent aan de organisatie te binden.

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuimpercentage in 2025 was 4,89%. Dit is nagenoeg gelijk aan 2024 (was 4,59%) en daarmee hadden we wederom het laagste ziekteverzuimpercentage van alle 100.000+ gemeenten (was 6,2%). De landelijke cijfers voor 2025 volgen in mei.

Loonkloof

Bij de gemeente ’s-Hertogenbosch is er op 31 december 2025 ongecorrigeerd geen verschil tussen mannen en vrouwen in het uurloon. De gecorrigeerde loonkloof is 1,8% (was in 2024: 2,4% en in 2023: 3,3%). Hierbij is gecorrigeerd voor leeftijd, aantal dienstjaren en functieschaal. Dit betekent dat - bij een gelijke leeftijd, gelijk aantal dienstjaren en gelijke functieschaal - vrouwen bij de gemeente ’s-Hertogenbosch 1,8% minder verdienen dan mannen.

Vertrouwenspersonen

Er zijn zes interne vertrouwenspersonen en er is een externe vertrouwenspersoon. Door 63 medewerkers is in 2025 een beroep gedaan op de vertrouwenspersonen (in 2024 door 57). Hiervan hadden 42 (in 2024: 38) situaties betrekking op ongewenst gedrag (en 21 op de functie). Er is ook maatschappelijk aandacht voor grensoverschrijdend gedrag, met meer openheid, meldingen, focus op preventie en herstel en het openbaar afkeuren van ongewenst gedrag.
De bedrijfsmaatschappelijk werker heeft 18 personen begeleid (in 2024: 15).

Integriteit

Integriteit blijft een belangrijk fundament van een professionele organisatie. Ook in 2025 besteedden we hier aandacht aan. De kernpunten van integer handelen en de vertaling daarvan in houding en gedrag zijn neergelegd in de vernieuwde Gedragscode (per 1-1-2026) gemeente ’s-Hertogenbosch. Integriteit en ondermijning zijn vaste onderdelen van het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers. Alle nieuwe medewerkers ondertekenen een integriteitsverklaring. Dit geldt ook voor medewerkers die intern van functie veranderen. Daarnaast kunnen er op verzoek of als daar een speciale aanleiding voor is, op afdelings- bureau of teamniveau dilemmatrainingen gehouden worden. Dat is vorig jaar een aantal keren gebeurd.

In 2025 organiseerden we bovendien het Festival van de Weerbaarheid, een gezamenlijk initiatief van een aantal Brabantse gemeenten (zoals de B5-gemeenten) en de provincie Noord-Brabant om bestuurders, ambtenaren en andere medewerkers te versterken in hun rol rond weerbaarheid en integriteit binnen de gemeentelijke organisatie. Het festival bood workshops, lezingen en sessies over thema’s als omgang met bestuurlijke druk, ondermijning, agressie, informatie- en cyberveiligheid, en het bevorderen van een veilige en integere werkomgeving. Het doel was bewustwording, kennisdeling en versterking van weerbaarheid zodat gemeenten bestand zijn tegen kwetsbaarheden in bestuur en organisatie en gezamenlijk een weerbare overheid vormen.

Dit neemt niet weg dat er ook binnen onze gemeente wel eens grenzen overschreden worden. Als dit gebeurt, worden medewerkers hierop aangesproken en worden er zo nodig maatregelen getroffen variërend van een waarschuwing tot – in zeer ernstige gevallen- beëindiging van het dienstverband al dan niet op staande voet. In 2025 zijn er in totaal 5 waarschuwingen gegeven, voor overtreding van (interne) integriteitsregels. Er is in 2025 geen dienstverband beëindigd om die reden.