In 2024 is een medewerkersbelevingsonderzoek uitgevoerd. Naast waardering voor de werkgever, heeft dit ook verbeterrichtingen opgeleverd. Alle sectoren, afdelingen en teams hebben over de benodigde verbeteringen besproken en hebben een plan van aanpak gemaakt. De verbeteringen betreffen met name het vergroten van de sociale veiligheid en het verminderen van werkdruk en werkstress.
Veiligheid, gezondheid en welzijn van onze medewerkers zijn de fundamenten van onze organisatie. In 2024 hebben we belangrijke stappen gezet om dit beter te waarborgen. Het merendeel van de RI&E’s (risico-inventarisatie en evaluatie) zijn geactualiseerd en we verwachten dat we binnen afzienbare termijn alle RI&E’s actueel hebben. Hierdoor hebben we inzicht in de risico's op de diverse locaties en weten we welke maatregelen noodzakelijk zijn om deze risico's tot een minimum te beperken. Deze uitgebreide onderzoeken hebben ons geholpen om potentiële risico's binnen onze organisatie te identificeren en passende maatregelen te nemen. In samenwerking met medewerkers en externe deskundigen zijn actieplannen opgesteld en grotendeels uitgevoerd. Ook hebben we beleid en protocollen vernieuwd, zodat er duidelijke richtlijnen zijn waar medewerkers op kunnen vertrouwen. Alle leidinggevenden hebben de training Sociale Veiligheid gevolgd en veiligheid is een vast agendapunt in werkoverleggen. We hebben de meldpunten die er zijn voor medewerkers bij ervaren ongewenst gedrag, via intranet regelmatig onder de aandacht gebracht. Medewerkers en leidinggevenden worden ondersteund door het Team Collegiale Ondersteuning, Vertrouwens-personen en de Coördinator Veilige Publieke Taak (VPT).
Het aantal VPT-meldingen is gestegen, wat enerzijds duidt op een grotere bewustwording op dit thema en aan de andere kant ook onze toenemende inzet vraagt voor de opvolging van maatregelen. Zo zijn er inmiddels vijf interne vertrouwenspersonen en er is een externe vertrouwenspersoon. Door 57 medewerkers is in 2024 een beroep gedaan op de vertrouwenspersonen (in 2023 door 56). Hiervan hadden 38 (in 2023: 41) situaties betrekking op ervaren ongewenst gedrag (en 19 op de functie). Er is ook maatschappelijk aandacht voor grensoverschrijdend gedrag, met meer openheid, meldingen, focus op preventie en herstel en het openbaar afkeuren van ongewenst gedrag. De bedrijfsmaatschappelijk werker heeft 15 personen begeleid (in 2023: 24. Afgelopen jaar zijn de werkprocessen voor VPT verhelderd en heeft een grote groep medewerkers een training des escalerend handelen gevolgd. Door deze gezamenlijke inzet creëren we een cultuur waarin veiligheid en welzijn integraal onderdeel zijn van ons dagelijks werk. We blijven werken aan verdere verbetering, met jaarlijkse evaluaties en de inzet van nieuwe technologieën en trainingen.
Ons werving en selectieproces is in 2024 beter ingericht en functioneert naar behoren. Hiermee kunnen we goede analyses maken over ons werving- en selectieproces. Diversiteit en inclusie beleid hebben we ingezet om een afspiegeling van de regionale arbeidsmarkt te zijn en blijven en om een veilige werkomgeving te bieden. Onderdelen hiervan waren een training voor selecteurs. In 2024 hebben we een talentcoördinator geworven. Voor de duur van een jaar gaat deze verbeteringen aanbrengen om zo aantrekkelijk mogelijk te blijven voor nieuw en zittend personeel.
De zittingstermijn van de sectorondernemingsraden en de GOR kwam maart 2024 ten einde. In januari starten de nieuwe ondernemingsraden en de GOR. Ook is in 2024 gewerkt aan het verbeteren van de samenwerking tussen de GOR en de WOR-bestuurder. Hierbij is extern advies ingewonnen. De aanbevelingen zijn overgenomen en daarna in de praktijk gebracht.
Ziekteverzuim
Het ziekteverzuimpercentage in 2024 was 4,59%. Dit is nagenoeg gelijk aan 2023 (was 4,65% en daarmee best presterende 100.000+ gemeente, landelijk voor alle gemeenten 6,5%). De landelijke cijfers voor 2024 volgen in maart/april.
Formatie, bezetting, deeltijd
|
2024 |
2023 |
2022 |
2021 |
2020 |
|
|
Aantal fte (formatie) |
1973 |
1852 |
1779 |
1720 |
1665 |
|
Aantal medewerkers |
2165 |
2064 |
1953 |
1828 |
1742 |
|
% Aantal mannen |
43% |
43% |
45% |
46% |
47% |
|
% Aantal vrouwen |
57% |
57% |
55% |
54% |
53% |
|
Functieniveau (1 t/m 5) |
10% |
11% |
11% |
10% |
11% |
|
Functieniveau (6 t/m 9) |
48% |
47% |
47% |
47% |
44% |
|
Functieniveau (10 + hoger) |
42% |
42% |
42% |
43% |
45% |
|
Deeltijd totaal |
43% |
43% |
43% |
43% |
42% |
|
% mannen deeltijd |
15% |
13% |
15% |
15% |
16% |
|
% vrouwen deeltijd |
85% |
87% |
85% |
85% |
84% |
Ouderschapsverlof
In 2024 maakten 118 collega’s gebruik van ouderschapsverlof (2023: 105). Dit waren 84 vrouwen en 34 mannen (2023: 62 vrouwen en 43 mannen). Ouderschapsverlof draagt voor werkende ouders bij aan een goede werk/privé balans.
Stagiaires
In 2024 hadden we 214 stagiaires (in 2023: 235). We streven naar minimaal een stagiaire per jaar per afdeling. Dat aantal halen we ruimschoots.
|
Stagiaires 2024 per opleidingsniveau |
|
|
Niveau |
Aantal |
|
ACAD |
11 |
|
HBO |
150 |
|
MBO1 |
3 |
|
MBO2 |
4 |
|
MBO3 |
11 |
|
MBO4 |
35 |
|
Eindtotaal |
214 |
Loonkloof
Bij de gemeente ’s-Hertogenbosch is de ongecorrigeerde loonkloof op 31 december 2024 4,1%. Vrouwen verdienen per uur dus 4,1% minder dan mannen. De gecorrigeerde loonkloof is 2,4%. Hierbij is gecorrigeerd voor leeftijd, aantal dienstjaren en functieschaal. Dit betekent dat - bij een gelijke leeftijd, gelijk aantal dienstjaren en gelijke functieschaal - vrouwen bij de gemeente ’s-Hertogenbosch 2,4% minder verdienen dan mannen. Ter vergelijking, in december 2023 was de ongecorrigeerde loonkloof nog 4,9%. De gecorrigeerde loonkloof kwam dat jaar uit op 3,3%.